Чтобы понять, как развивают сотрудники компаний свои профессиональные навыки и какие результаты это приносит, команда Akhter Studios провела исследование. Для этого она пообщалась с респондентами семи разных сфер, среди которых фармацевтика, ретейл, промышленность, банковские услуги, сервисные услуги, аудиторско-консалтинговые услуги, телекоммуникации. Директор по персоналу Кумисай Тажибаева рассказала об основных выводах исследования, передает корреспондент inbusiness.kz.
Источник: HR исследование
Топ-менеджмент и собственники бизнеса все больше внимания уделяют вопросам повышения профессиональных навыков сотрудников. Согласно исследованию компании ANCOR за август 2021 года, 96% представителей крупного бизнеса в Казахстане занимаются внутренним обучением сотрудников, но эффективность этого процесса замеряет лишь половина из них.
Так, обучение операционных специалистов зачастую происходит на офлайн-мероприятиях, но нередко используются и онлайн-инструменты. Как правило, цикл обучения короткий и нерегулярный.
Исходя из схожести компетенций, а также общей оценки эффективности сотрудников, формируется кадровый резерв компании.
“Формирование кадрового резерва является очень важным пунктом для устойчивого развития организации. В особенности это заметно, когда речь заходит про менеджмент, на котором завязано много процессов. Уход или смена позиции такого человека могут стать большой неожиданностью для всей компании. Наличие кадрового резерва, сформированного из талантливых и опытных сотрудников, позволяет быть готовым к подобным вызовам и не терять в результативности бизнеса”, – сказала Кумисай Тажибаева.
Обучение топ-менеджмента в основном происходит в индивидуальном формате и часто по запросу.
Повышение эффективности сотрудника в рабочем процессе оценили данный показатель как очень важный при работе с ФОТ (фонд оплаты труда).
Основные сложности при достижении KPI
Сопротивление внутри компании. Как оказалось, люди не всегда готовы меняться и расти. Практически половина респондентов отмечают, что сотрудники привыкли работать по устоявшимся нормам и болезненно воспринимают любые изменения. Проблема особенно актуальна в больших, взрослых корпорациях, где уже сложилась культура "как надо делать".
Отсутствие гибкого аналитического инструмента. Проведение качественной аналитики по вовлеченности сотрудников в процесс обучения является большой проблемой для части респондентов. Сложность с аналитикой и своевременными выводами приводит к бесполезным тратам бюджета и неудовлетворенности работодателей.
Отсутствие необходимых soft-skills. Регулярные опоздания, прогулы обучения, сложности в коммуникациях, несистемность отмечает малая часть HR-директоров (HRD). Однако проблема развития "гибких навыков" по-прежнему является важной и в некоторых случаях доминирующей среди остальных.
Отсутствие экспертизы в карьерном развитии digital-профессий. Часть руководителей признались, что не всегда имеют необходимую экспертизу при принятии решений по повышению digital-навыков сотрудников.
Источник: HR исследование
Список решений основных сложностей
Решить сопротивление внутри компании можно предварительным уведомлением. Большинство HRD для решения проблем с сопротивлением сотрудников к переменам стараются максимально оповещать топ- менеджмент и менеджмент среднего звена.
Отсутствие гибкого аналитического инструмента решается ручным сбором данных (выгрузка поверхностной аналитики с последующим ручным замером эффективности обучения). Как призналось большинство респондентов, основной метрикой является количество закрытых курсов. Значительная часть респондентов заявила, что как таковая проверка знаний по факту изучения не проводится.
“Число пройденных курсов не является индикатором эффективности обучения и развития сотрудника. Изучение материалов, пусть и важных для профессионального роста, нередко воспринимается как рутина. В итоге: низкая вовлеченность в суть обучения, не системность изучения, быстрое "выветривание" всего ценного, что удалось узнать работнику в процессе прохождения курса”, – сказала Кумисай Тажибаева.
Формат регулярного общения в формате "один на один" (1:1, или one to one) HRD использует для работы с soft skills и вовлеченностью сотрудников в процессе обучения. Инструмент позволяет точечно решать проблемы отдельных сотрудников.
Для решения вопроса с отсутствием экспертизы в карьерном развитии digital-профессий HRD прорабатывают индивидуальный план развития с отдельными сотрудниками (карьерные трекеры).
“Результаты исследования показывают, что данное решение используется только для сотрудников, которые хорошо выполняют поставленный KPI”, – пояснила директор по персоналу.
Открытые воркшопы в основном распространены среди digital-профессий, помогая очертить более правильный вектор развития.
Популярные способы повышения квалификации сотрудников
Среди популярных способов повышения квалификации:
- Внешние курсы. Большинство респондентов используют внешние профильные курсы для повышения hard-skills сотрудников.
- Профильные конференции. Достаточно распространенная практика в корпоративном секторе, но в основном среди руководящего состава.
- ИПР – индивидуальный план развития. Используется очень редко, как правило, определяется вертикальным руководителем.
- Внутреннее обучение. Большинство респондентов используют внутреннее обучение для повышения профильной экспертизы. Зачастую внутренние курсы создаются специальными компаниям "под ключ", обладающими компетенциями в нужной сфере.
- Внутренний бизнес-тренер. Работает с группами бизнеса, в основном в операционной деятельности компании. Наиболее распространено в промышленном секторе.
Источник: HR исследование
Как вовлечь сотрудника в процесс обучения?
Без вовлечения сотрудника. Большинство опрошенных респондентов признались, что не работают с вовлеченностью сотрудников в процессе обучения.
Сторителлинг. Публикуются истории успеха других сотрудников. В них рассказывается о том, как сотрудники поднимаются по карьерной лестнице, как обучаются и что делают для дальнейшего роста. Некоторые респонденты делают публикации с лучшими сотрудниками.
Геймификация. Базовая геймификация в процессе обучения. Как правило, завязана на получении небольших призов, а также лояльности со стороны руководства компании.
Подкасты. Проводятся внутри малой части компаний экспертами и лидерами мнений, которые мотивируют сотрудников к постоянному обучению и совершенствованию профессиональных навыков.
Как оценить вовлеченность сотрудников?
Нет инструмента оценки вовлеченности. Большая часть респондентов ответили, что пока не используют никаких инструментов для оценки вовлеченности сотрудников в процессе обучения.
Аналитика по пройденным курсам. Малая часть респондентов собирают базовую аналитику по закрытым курсам от сотрудников. Подобная аналитика, как правило, оценивает только начальную точку (когда сотрудник начал обучение) и финальную точку (результат, с которым обучение было завершено) процесса развития профессиональных навыков.
Опросы. Еще меньшая часть отметили, что делают опросы, где спрашивают обратную связь у сотрудников о процессе обучения и о том, что можно в нем улучшить. Большинство респондентов отметили, что опросы проходят не регулярно, а по запросу свыше.
Пульс-опросы. Совсем малая часть указали, что используют регулярные пульс-опросы, направленные на аналитику общего результата повышения квалификации сотрудников, а также тенденций развития данного направления.
Выгрузка сертификатов. Малая часть опрошенных компаний требуют сертификаты по завершении обучения, но, как признались респонденты, требуют это только для отчетности, не вдаваясь в результаты.
“Полученная информация от HR-руководителей говорит о безусловной важности развития профессиональных навыков сотрудников для успешного достижения целей бизнеса. Современные цифровые инструменты, которые все активнее используются в сфере HR, дают больше контроля и полезной аналитической информации для принятия управленческих решений. Онлайн-курсы, тренинги, цифровые образовательные платформы открывают возможности по экономии времени и ресурсов компаний для обучения персонала”, – подытожила Кумисай Тажибаева.
