В основе системы — единые матрицы компетенций по ролям, которые разрабатывали сами руководители и эксперты банка. Именно они лучше всего понимают, какие навыки действительно необходимы сотрудникам в каждой конкретной роли и направлении.
Далее в процесс подключается AI: система анализирует матрицы компетенций, сопоставляет их с внешними бенчмарками и помогает руководителям точнее описывать контекст компетенций для последующей генерации вопросов и сценариев оценки. На основе этих данных AI формирует темы и вопросы для тестирования сотрудников. При этом финальное слово остается за экспертами банка.
"Мы не отдали процесс оценки полностью искусственному интеллекту. Для нас было важно сохранить баланс технологий и человеческой экспертизы. Оценка строилась сразу с трех сторон: самооценка сотрудника, оценка руководителя по матрице компетенций и AI-тестирование. Такой подход позволил сотрудникам увидеть свои сильные стороны и зоны развития", — рассказала начальник управления развития персонала Halyk Bank Ирина Захарченко в рамках своего выступления на XXI Международном PR Forum.
После прохождения оценки сотрудники сразу получают персональную обратную связь от AI: система показывает сильные стороны, уровень владения компетенциями и направления для дальнейшего развития.
Следующим этапом стала разработка платформы обучения. В банке сделали ставку на короткие и удобные форматы, которые легко встроить в рабочий график. По словам представителей банка, даже 10–15 минут обучения в день с использованием AI-инструментов позволяют сотрудникам показывать ощутимый прогресс в развитии навыков.
Далее эту методологию начали использовать и для подбора кандидатов с рынка.
"Когда руководители с разным уровнем управленческой зрелости формируют команды, это напрямую влияет и на качество самих команд. Поэтому мы начали использовать единую методологию оценки и в подборе персонала. Ошибка найма сегодня — слишком высокая цена для бизнеса", — отмечает Ирина Захарченко.
Так в банке появился стратегический актив — внутренний маркетплейс талантов. Сегодня Halyk видит тепловую карту навыков (способ показать большие объёмы данных с помощью цвета, что позволяет увидеть, где ситуация накалена – Ред.) не только своих сотрудников, но и кандидатов с рынка. Это позволяет быстрее формировать команды под задачи бизнеса, принимать решения о найме на основе объективной оценки hard skills и выстраивать программы развития, соответствующие актуальным моделям компетенций.
